Su empresa es solvente y sólida y su actividad puede perdurar en el tiempo. Pero, aunque usted todavía es joven y sus hijos siguen estudiando, debe ir pensando qué ocurrirá cuando se jubile. Vea cómo planificar la sucesión empresarial.
Con tiempo
Aunque pueda parecer un problema lejano, la sucesión empresarial es un tema crucial que debe planificar cuidadosamente para asegurar la continuidad del negocio y su éxito a largo plazo. No espere al momento de su jubilación : desarrolle su plan por lo menos con diez años de antelación. Tenga en cuenta que la sucesión requiere tiempo para preparar a los sucesores o, si no los hay, para crear valor en la empresa con miras a una posible venta.
Identifique el talento interno
Potencial: Evalúe a su equipo e identifique los trabajadores que le merecen mayor confianza por su valía y experiencia en el desempeño de sus funciones. Es fundamental identificar y desarrollar el talento interno, pues los empleados con potencial de liderazgo pueden asegurar una sólida sucesión de su empresa si les brinda oportunidades de desarrollo para que se sientan motivados y comprometidos con el negocio.
Comunicación: Resulta importante ser abierto y transparente con todos los posibles interesados en la sucesión (sus hijos y los de sus socios, o empleados, incluso clientes y proveedores clave). Explique claramente los planes de sucesión, aborde sus preocupaciones y mantenga a todos informados; así reducirá la incertidumbre y favorecerá una transición fluida.
El plan de sucesión
Acciones. Una vez identificadas las personas clave y verificado su interés (puede que alguno de sus hijos no quiera continuar con el negocio familiar), será el momento de llevar a cabo acciones concretas. Vea algunas de ellas:
Caso 1: el mentor. Si tiene un empleado de confianza que lleva muchos años en la empresa, hágalo tutor de su hija mayor con el objetivo de que ella vaya conociendo todos los entresijos de la actividad. Y establezca que, pasado un tiempo (por ejemplo, tres años), su hija podrá coger las riendas. O bien que podrá hacerlo tras una evaluación de su desempeño por parte de los socios, por ejemplo.
Caso 2: plan de carrera. Su jefe comercial de 35 años ha demostrado una gran valía. Pues bien, para conservarlo y motivarlo puede plantearle, por ejemplo, que haga un máster (con compromiso de permanencia durante de dos años) y que si continúa en la empresa ostentará un cargo relevante (director adjunto, de operaciones…) cuando su hija le suceda a usted.
Documentado: Es esencial que en el plan de sucesión se documenten claramente los pasos a seguir y las responsabilidades asignadas durante el proceso de transición. Esto incluye identificar a los posibles sucesores, definir roles y responsabilidades, y establecer un cronograma claro para la transferencia gradual de poder y conocimiento. Por ejemplo:
Que el sucesor haga un curso en una universidad de prestigio (puede incluso nombrarla).
Que después trabaje un tiempo determinado en una empresa grande para adquirir experiencia.
Que, al incorporarse como sucesor, esté un tiempo bajo la tutela del empleado del caso 1.
A tener en cuenta…
Externos: Si no hay candidatos internos adecuados o si busca una perspectiva fresca para el negocio, considere opciones externas. Contratando talento externo podrá realizar estas mismas actuaciones pero con personas de fuera de su ámbito familiar, o incluso podrá dejar la empresa en óptimas condiciones de cara a una posible venta a un tercero interesado en continuarla.
Escoja a sus sucesores, elabore un plan de acción y mantenga a todos los interesados informados. Así evitará suspicacias y garantizará que su empresa continuará su actividad en óptimas condiciones cuando usted se retire.
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